Šobrīd rit arvien izteiktāka cīņa ar ekonomiskās lejupslīdes sekām – biznesa sektors saskāries ar noieta kritumu, privātais ar ienākumu samazināšanos, savukārt valsts cenšas risināt samilzušās bezdarba problēmas. Varētu šķist, ka lielais bezdarbnieku skaits būtiski atvieglo uzņēmumiem jaunu, perspektīvu darbinieku atlasi. Tomēr pieredze rāda, ka situācija ir sarežģītāka, savā blogā portālā db.lv raksta SIA «Eiro Personāls» valdes locekle un vadošā konsultante Arta Biruma.
Kaut arī uz dažādiem administratīviem amatiem piesakās no 100 līdz pat 200 kandidātu, un ir pat gadījumi, ka saņemti aptuveni 500 pieteikumi uz vienu vakanci, tomēr tajā pašā laikā darbinieku meklēšana tik raiti nesokas, atklāj A.Biruma.
Viņa novērojusi, ka uz šo brīdi izdevumu samazināšana, pārstrukturizācija un darbības optimizācija uzņēmumos lielākoties ir paveikta un jādomā par ieņēmumu kāpināšanu – meklēt jaunus noieta tirgus un, kas būtiski, meklēt jaunus pārdošanas speciālistus, jo pēc izaugsmes gadiem izrādījās, ka ne visi pārdošanā strādājošie spēj turpināt pildīt pienākumus arī tad, kad pieprasījums krītas. Tādēļ darba devēji šos padotos atlaida un šobrīd meklē jaunus – kompetentākus speciālistus.
Tomēr, ņemot vērā milzīgo bezdarbnieku skaitu, atrast labu pārdevēju nav viegli, atzīst personāla atlases eksperte. Tam ir vairāki iemesli. Pirmkārt, šobrīd daudziem uzņēmumiem nepieciešami labi pārdevēji, tādēļ labākie no labākajiem jau ir nodarbināti. Otrkārt, darba devēju prasības ir augstas – nepieciešami pieredzējuši pārdevēji noteiktā jomā, kuri spēs paaugstināt preces vai pakalpojuma noietu, – bet piedāvājums pārlieku piesardzīgs – no sākuma, lai darbinieks pierāda sevi un tikai tad jau varēs diskutēt par fiksētās algas lielumu.
Pieredze rāda, ka uz šāda veida vakancēm pieteikumu skaits ir gaužām mazs. Ja piesakās paris desmiti kandidātu, tad lielākajai daļai nav vajadzīgo profesionālo zināšanu konkrētajā nozarē, vēl kāds neatbilst citām izvirzītajām prasībām, tādēļ parasti atliek vien daži cilvēki, no kuriem izvēlēties darbinieku, novērojusi A.Biruma.
Viņa pauž, ka šobrīd uzņēmēji var nelolot ilūzijas, ka izsludinot konkursu par pārdošanas speciālista vakanci, solot minimālo algu + procentus no pārdotā, aiz durvīm stāvēs gara gribētāju rinda. Pašlaik, kad daudziem cilvēkiem ir kredītsaistības, viņi vēlas būt droši par savām finansiālajām iespējām. Ar potenciāli lielu, bet ne garantētu algu, tagad gatavi riskēt vien tie, kuriem nav citu izeju. Pieredze rāda, ka šādi cilvēki bieži neatbilst izvirzītajām prasībām.
Jautājums - ko šādā situācijā iesākt vadītājiem?
Pastāv divi risinājumi:
1) uzsākt mērķtiecīgu konkurentu analīzi un pārpirkt kādu no viņu labākajiem darbiniekiem, tādējādi saņemot labu speciālistu, kurš tūlīt var sākt atpelnīt viņā ieguldīto. Tomēr vienlaikus tas nozīmē daudz lielākas darbinieka fiksētās izmaksas, turklāt pastāv arī risks, ka kompetence un prasmes vienā uzņēmumā var izrādīties diezgan vājas citā, un investīcijas būs bijušas veltīgas;
2) samazināt savas prasības profesionālo zināšanu jomā, ņemot cilvēku ar pareizu attieksmi, vēlmi attīstīties un pārdevējam vajadzīgām kompetencēm un ieguldot viņa attīstībā. Tas atkal palielina izmaksas – jāiegulda darbinieka apmācībā, turklāt atdeve no šāda darbinieka nav tūlītēja. Tomēr tajā pašā laikā, investējot darbinieka attīstībā, tiek vairotas gan darbinieka zināšanas, gan prasmes, kā arī lojalitāte.
Tāpat lielā bezdarbnieku skaita (aptuveni 200 000 cilvēku) problēma un to kvalifikācijas neatbilstība tirgus prasībām ir jārisina valstij, piemēram, Nodarbinātības valsts aģentūras personā, sniedzot tirgus apstākļiem atbilstošas pārkvalifikācijas programmas, kas pēdējā laikā tiek kritizētas kā nepiemērotas, apraksta A.Biruma.
